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Bewerbung – Erfahrungen von Bewerbenden (Teil II)

Dieser Beitrag enthält die Erfahrung von vielen Menschen und ihren persönlichen Erlebnissen im Bewerbungsprozess. Er soll helfen etwas zu verändern. Denn eines ist klar: so kann es nicht weitergehen.

Vorwort

Das hier ist der zweite Teil zu meinem Experiment „Mystery Bewerbung„. Seit dem Beitrag sind über drei Monate vergangen. Für einen Blogbeitrag eine lange Zeit. Dies kommt daher, dass ich in dieser Zeit mit knapp 100 Menschen gesprochen habe, mir ihre Geschichten und Erfahrungen angehört habe. Das musste ich erstmal verarbeiten – in jeglicher Form.

Zum Schutz aller Gesprächsparter:innen werde ich hier nur anonym berichten. Auch liegt es mir sehr am Herzen, gegenüber Unternehmen und/oder Abteilungen (Personalbereiche, Recruiting, Active Sourcing, etc.) kein Bashing zu betreiben. Denn es gibt nicht „DIE Schuldigen“.

Einleitung

Dieser Beitrag enthält die Erfahrung von vielen Menschen und ihre persönliche Erlebnisse im Bewerbungsprozess. Er soll helfen etwas zu verändern. Denn eines ist klar: so kann es nicht weitergehen.

Warum es so nicht weitergehen kann? Von den vielen Erfahrungen war nur ein Bruchteil positiv. Ein Bruchteil bedeutet, dass es in Zahlen zwei (2!) waren. Bei fast einhundert (knapp 100!) Gesprächen. Großzügig betrachtet (vielleicht wären in den letzten Gesprächen bis zur glatten 100 noch drei positive Stimmen gewesen), wären das fünf Prozent. Wir haben da noch viel Luft nach oben.

Die Menschen

Die Gespräche haben mit Menschen stattgefunden, die entweder aktiv auf Jobsuche sind, waren oder sich passiv haben ansprechen lassen (also aktiv angesprochen wurden und sich das angehört haben). Es waren alle Geschlechter und jeder Altersbereich vertreten. Genauso vom Bildungsstand: von Menschen ohne Schulabschluss bis hin zu hochausgebildeten Akademikern.

Das Ziel

Das Ziel in diesem zweiten Teil war zum einen herauszufinden, ob mein Experiment ein Einzelfall war und zum anderen Ideen und Vorschläge zu finden, die von Unternehmen umgesetzt werden können.

Hiermit bekommen Unternehmen, Verantwortliche und entsprechende Abteilungen die Sichtweise der Bewerbenden aufgezeigt. Um die eigenen Prozesse zu hinterfragen, um Werte und Unternehmenskultur zu betrachten und auf Passgenauigkeit prüfen zu können.

Aufbau

Der Aufbau ist diesmal ziemlich einfach. Ich habe 12 Punkte gefunden, die in den Gesprächen und Erfahrungen immer wieder erwähnt wurden:

  1. Zeit
  2. Intransparenz
  3. Wertschätzung & Augenhöhe
  4. Authentizität
  5. Verbindlichkeit
  6. Klarheit
  7. Bazar & Budget
  8. Generische Suche
  9. Lebenslauf
  10. Hinhaltetaktiken
  11. Diskriminierung
  12. Empfehlungen

Unter der jeweiligen Überschrift findet ihr Erfahrungen von Bewerbenden, welche Probleme es dadurch gibt und die Auswirkungen. Die Reihenfolge sagt nichts über Häufigkeit/Wertigkeit aus und ist purer Zufall. Im Punkt selbst steht, wie häufig er vorkam (Häufigkeit: weniger häufig, häufig oder sehr häufig). Außerdem habe ich Impulse hinzugefügt. So habt ihr als Leser:in einen ersten Indikator für eure interne Agenda. Los geht’s!

Zeit

Tatsächlich beginne ich mit einem der Hauptprobleme: Zeit. Ich selbst hatte in meinem Experiment eine Durchschnittsantwortszeit von sieben (7) Tagen. Das war bei mir scheinbar recht schnell. Mir wurde von so vielen Menschen berichtet, dass sie oft sehr lange auf eine Antwort warten mussten. Dies hatte sich im weitergehenden Prozess nicht aufgelöst. Im Gegenteil, ein gesamter Bewerbungsprozess von der ersten Kontaktaufnahme, bis hin zu einer Entscheidung (von welcher Seite auch immer) von über sechs (6) Monaten ist keine Seltenheit.

Die Zeit kommt aber nicht dadurch zustande, dass in diesen sechs Monaten geprüft wird, ob Talente und Menschen im Unternehmen zusammen passen. Meist war der Prozess an sich so lange. Sichtung von (zu?!) vielen Bewerbungen, erste Gespräche, Rücksprache und Abstimmungen mit Fachbereichen, erstes, zweites, drittes (und teilweise bis zu neun (9!)) persönliches Gespräch, Abstimmung mit dem Team und Abschlussgespräche. Das ist viel. Wenn nun aber Talente in mehreren Prozessen gleichzeitig stecken, dann ist Zeit ein wichtiger Faktor. Denn umso länger es dauert, umso zermürbender ist es. Viele Bewerbende hatten in diesem Zeitraum das Gefühl, dass sie nicht ernst genommen und wertgeschätzt werden. Gerechtfertigt oder nicht – ein negatives Gefühl zu Beginn einer vertrauensvollen Zusammenarbeit ist nie gut und zielführend!

Häufigkeit: sehr häufig

Impuls: Zeit ist so immens wichtig. Wir alle haben nur begrenzt Zeit. Dies sollte uns allen immer wieder bewusst werden. Es soll alles schnell gehen und dazu in höchster Qualität. Wie schnell seid ihr als Unternehmen im Bewerbungsprozess? Wie lange würdet ihr warten? Wie schnell seid ihr bei euren Kunden? Braucht ein Angebot auch so lange?

Ein paar Fragen, die ihr euch dringend stellen solltet – und auch Antworten dazu suchen, um die Zeit so gering wie möglich zu halten. Spielt doch selbst einmal den Prozess durch. Macht einmal eine „Mystery Bewerbung“ selbst bei euch im Unternehmen.

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Intransparenz

Die Bewerbung wurde abgeschickt und dann kam… Nichts. Ja, die standardisierte E-Mail kam. Da stand etwas von „dauert bis zu 14 Tage“ drin.

Also wird gewartet, bis die nächste Reaktion kommt. Wenn dann noch unklar ist, wie der gesamte Prozess aussehen wird, welcher Zeitraum benötigt wird, welche Termine veranschlagt werden und mit welchen Personen gesprochen wird, dann ist das aus Bewerbenden-Sicht einfach intransparent. Ein Unwohlgefühl kommt auf.

Häufigkeit: sehr häufig

Impuls: Wie sieht der Prozess aus? Welche Schritte erwarten mich? Wie lange wird es dauern? Wen lerne ich alles kennen?

Das sind Fragen, die sich Bewerbende stellen. Transparenz ist wichtig, um abschätzen zu können, wie das Unternehmen arbeitet, wie lange der Prozess dauern wird und um sich wohl zu fühlen. Seid also klar und zeigt genau auf, wie euer Prozess aussieht und was die Bewerbenden erwarten können. Ihr bewerbt euch schließlich auch!

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Wertschätzung & Augenhöhe

Ein großes Problem. Angefangen bei der Ansprache, über fehlende Wertschätzung und Begegnung auf Augenhöhe (Stichwort „Bittsteller“) in den Gesprächen, bis hin zu keine Antworten mehr erhalten ist wirklich vieles dabei.

Menschen fangen nicht in Unternehmen an, sondern bei anderen Menschen. Es wird also auf menschlicher Ebene zusammengearbeitet. Wenn hier keine Wertschätzung und keine Begegnung auf Augenhöhe stattfindet, dann ist das ein grundlegendes Problem im Unternehmen. Keine Antworten mehr im Prozess zu geben oder Ghosting zeugt nicht von Augenhöhe.

Manche Talente haben mir berichtet, dass sie bei Bewerbungen von ca. 40% keine Absagen bekommen. Der Prozess ist einfach offen.

Feedback sollte durchaus auch keine Ausnahme darstellen. Ein Kandidat hat mir berichtet, dass es ein richtig gutes Gespräch gab. Es wurde mit dem Job nichts, weil ein paar Faktoren nicht gestimmt hatten. Aber das Unternehmen (C-Level) hat sich mit dem Talent ausgetauscht und es gab beidseitiges Feedback.

Auch sollte es klar sein, dass Menschen beim richtigen Namen genannt und angesprochen werden wollen. Ein häufiger Fehler.

Häufigkeit: sehr häufig

Impuls: Reflektiert euren Prozess, euren Umgang untereinander und im Hinblick auf andere Menschen. Begegnet ihr euren Kunden auch so? Antwortet ihr nicht mehr, falls ein Kunde mit euch zusammen arbeiten will? Und ja, dies ist beidseitig. Natürlich dürft ihr das ebenso erwarten. Aber Wertschätzung und ein respektvoller Umgang tut nicht weh und sollte Standard, keine Ausnahme sein!

Auch Feedback ist für beide Seiten wichtig. Denn dadurch können alle nur profitieren, lernen und sich weiterentwickeln. Das ist Wertschätzung!

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Authentizität

Talent 1: „in meinem heutigen Job bin ich, weil ich in den Gesprächen kraftvoll herausgegangen bin. Alle beteiligten Menschen haben mir ein gutes Gefühl gegeben!“

Talent 2: „das Unternehmen klang so passend zu mir. In den Gesprächen hatte sich dann herausgestellt, dass die Menschen sich gegenseitig runterputzen und abfällig über nicht anwesende Personen sprechen. Ich habe abgesagt.“

Zwei sehr unterschiedliche Beispiele die zeigen, wie wichtig die authentische Darstellung der gelebten Unternehmenskultur und vorhanden Werte ist. Wenn eine andere Kultur gelebt wird, merken das die Kandidaten spätestens in den Gesprächen. Dann wird es nicht zu einem Match kommen.

Häufigkeit: häufig

Impuls: Reflektiert euch, wer ihr seid und wie ihr miteinander umgeht. Erarbeitet Team-Werte, Unternehmenswerte und schaut genau auf eure Kultur. Was ihr nicht seid aber werden wollt, ist kein aktueller Wert (vgl. „Wenn die Unternehmenswerte nur noch Marketing sind„). Die Arbeit an der Kultur geht euch alle etwas an. Sie wird gelebt. Und auch eine toxische Kultur ist eine Kultur. Das solltet ihr identifizieren und daran arbeiten.

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Verbindlichkeit

Recruiter: „wir melden uns nächste Woche“

Spoiler: das ist nicht passiert. Wenn Kandidaten sich nicht an Absprachen halten, fällt es negativ auf. Andersherum nicht? Doch! Sehr sogar. Wenn das im Bewerbungsprozess schon passiert, wie wird es dann erst sein, wenn im Unternehmen gearbeitet wird?

Häufigkeit: häufig

Impuls: Wenn ihr etwas zusagt, haltet euch daran. Wenn ihr Inhalte nicht liefern könnt, informiert darüber. Falls mal etwas schief läuft (Krankheit oder es hat einfach mal nicht geklappt), sprecht es an und seid transparent.

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Klarheit

Stellenanzeigen sind oftmals nicht klar formuliert – das ist soweit keine Neuigkeit. Oftmals waren sich aber nicht alle klar darüber, welche Aufgaben denn nun tatsächlich in der ausgeschriebenen Position notwendig sind. Was wird erwartet, was müssen Talente mitbringen und was wird in der Fachabteilung wirklich benötigt? Wenn sich öfter im Gespräch die Aussagen verändern (kann mal passieren), die Inhalte und Aufgaben nicht klar benannt werden können und direkt auch die Anforderungen an die potentiellen Talente sehr hoch sind, dann matcht das nicht wirklich. Denn eine klare Aufgabe kann auch mit einer klaren Anforderung benannt werden.

Auch kam es oft vor, dass sich die genannten Anforderungen in der Stellenanzeige von den Anforderungen in den Gesprächen unterschieden haben. Es war also inkonsistent und damit verwirrend.

Häufigkeit: sehr häufig

Impuls: Welche Aufgaben habt ihr wirklich? Wie ist euer Team aufgestellt? Was fehlt euch? Erst wenn diese Fragen klar beantwortet werden können, solltet ihr euch auf die Suche machen. Und es gibt Bezeichnungen wie „Business Partner“, die den Fachbereich gerne bei der Beantwortung der Fragen unterstützen!

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Bazar & Budget

Recruiter: was sind denn deine Gehaltsvorstellungen?

Talent: Bisher bin ich bei (gerne Summe eintragen). Entsprechend stelle ich mir (gerne Summe eintragen) vor.

Recruiter: oh, da wird es eng.

Eine häufige Situation. Oft kommt aber als letzter Satz auch:

Recruiter: das passt!

Fachabteilung (etwas später im Bewerbungsprozess): das Budget haben wir leider nicht für die Position. Geht auch weniger, oder? Ist ja ein toller Job!

Zu Wertschätzung gehört auch eine entsprechende Entlohnung. Dass oft ein Spiel stattfindet, das fast schon an einen Bazar grenzt und nur noch auf Verhandlung beruht, macht es insgesamt schwierig. Schwierig für gleichwertige Bezahlung, Vermeidung von Ungerechtigkeit im Unternehmen und Geschlechtergleichstellung.

Häufigkeit: häufig

Impuls: Ein marktgerechtes Budget festlegen, das auch zu eurem Unternehmen und den bereits Mitarbeitenden passt. Damit könnt ihr ruhig offen sein, denn ihr wollt ja Menschen begeistern. Wenn ihr für euer Budget niemanden findet, solltet ihr vielleicht auch mal schauen, ob die bereits Mitarbeitenden marktgerecht bezahlt werden. Vielleicht habt ihr sonst hier ein Problem (oder habt es schon durch „Dienst nach Vorschrift“ oder „Quiet Quitting“).

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Generische Suche

Talent im Vorstellungsgespräch: die Aufgaben sind recht vielfältig und nicht so spezifisch. Was wird denn konkret gefordert?

Fachbereich: ach, das haben wir mit Absicht so allgemein gehalten. Damit wir möglichst viele Bewerbungen erhalten!

Recruiting hat zu wenig Zeit um sich auf die Bewerbungen von Talenten zu konzentrieren? Kein Wunder. Quantität vor Qualität sollte hier nicht das Credo sein. Denn wer ungenau und generisch sucht, wird auch nur ungenaue und generische Bewerbungen erhalten. Denn DAS passende Talent zu finden und gar nicht die Zeit zur Sichtung zu haben, ist wie die berühmt berüchtigte Suche nach der Nadel im Heuhaufen.

Häufigkeit: häufig

Impuls: seid klar in euren Stellenanzeigen. Achtet auf weniger, dafür qualitative und passende Menschen, anstatt dann aus einer hohen Anzahl an Bewerbungen die richtige finden zu müssen. Ihr wollt schließlich einen Profi haben, also sucht auch nach genau diesem Profi. Es gilt hier immer: Qualität vor Quantität!

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Lebenslauf

Der Lebenslauf wird fast immer eingefordert. Wenn sich nun aber die Gespräche immer nur um diesen CV drehen, bewegen sich alle Beteiligten in der Vergangenheit. Dies erklärt auch durchaus, warum jede:r dritte Mitarbeitende in Deutschland die eigenen Potentiale nicht entfalten kann (Quelle: XING). Es wird im Gespräch nicht darauf eingegangen.

Häufigkeit: sehr häufig

Impuls: Kandidaten sind im Bewerbungsprozess, also außerhalb ihrer Komfortzone, weil sie etwas verändern wollen. Sie wollen zukünftig etwas anderes machen. Genau da solltet ihr sehr viel Zeit investieren und über das „was können wir gemeinsam zukünftig machen?“ sprechen. Die Vergangenheit liegt euch schon im Rahmen des CV vor. Die Zukunft ist noch nicht geschrieben.

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Hinhaltetaktiken

Aussage nach dem zweiten Vorstellungsgespräch: „diese Woche haben wir noch ganz viele Gespräche und dann wählen wir aus. Das wird eine Zeit dauern“. Nach ein paar Wochen hat die bewerbende Person nachgefragt, denn zwischenzeitlich fiel ihr auch auf, dass die Position wieder online ist. Aussage Recruiting „ja, es dauert noch ein wenig. Der Prozess benötigt mehr Zeit, da dies eine so besondere Position ist“. Kleiner Hinweis: sie war nicht besonders. Es sollten einfach noch mehr Kandidaten betrachtet werden.

Jede:r darf sich im gegenseitigen Bewerbungsverlauf unsicher sein. Auch ist es ok, wenn mehrere Prozesse gleichzeitig laufen. Aber Talente hinhalten, damit im Notfall doch noch die „zweite Wahl“ (und damit das kleinere Übel?) eingestellt werden kann?

Häufigkeit: häufig

Impuls: Seid transparent und vermeidet es, eure Gesprächspartner, Talente und potentiellen Kolleg:innen hinzuhalten. Klare Aussagen und Absprachen treffen, so wie ihr auch wollt, dass mit euch umgegangen wird. So einfach.

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Diskriminierung

Tatsächlich hat mich dieser Punkt wirklich mitgenommen. Es gibt so viel Diskriminierung in Bewerbungsprozessen. Von Diskriminierung gegenüber Frauen, gegenüber einem gewissen Alter oder Bildung und Herkunft war alles vertreten. Hier einfach nur ein paar Beispiele, die keiner weiteren Worte bedürfen:

Im Bewerbungsgespräch: Sie haben Kinder? Klappt das dann überhaupt mit Dienstreisen? Oder wie werden die Kinder betreut?

Im Bewerbungsgespräch: Haben Sie Kinder? Nein? Oh, zum Glück! In unserem Team hat niemand Kinder!

In Stellenanzeigen: Wir suchen für unser junges dynamisches Team

Im Bewerbungsprozess: wenig Rückmeldungen und wenig Einladungen zum nächsten Schritt – trotz hoher Passgenauigkeit im Profil – aufgrund des ausländischen Namens

Beendigung des Bewerbungsprozesses: Begründung in der telefonischen Absage war, dass das Talent zu alt sei.

Im Bewerbungsprozess: KI sendet automatisch eine Absage, wenn aus dem CV kein Studium ersichtlich wird

In Stellenanzeigen: Anforderungen und Aufgaben, die unspezifisch, bzw. zu viel sind. Hierzu ein Satz aus dem LinkedIn Gender Insights Report Deutschland: „Wie eine Untersuchung des Harvard Business Review herausfand, sehen Frauen
nur dann eine Chance auf den Job, wenn sie alle Punkte einer Stellenanzeige erfüllen.“

Damit fallen schon viele Stellenanzeigen durch. Reflexionsfrage: Wie sieht es bei euren Stellenanzeigen aus?

Ich habe hier die einzelnen Punkte gesammelt und zusammengefasst. In Abweichungen hat mir fast jede Frau, jedes Talent in fortgeschrittenem Alter (wobei das durchaus variabel war und oft ab Anfang 50 beginnt!) und Menschen unterschiedlicher Herkunft von solch einer Erfahrung berichtet.

Häufigkeit: (leider) sehr häufig

Impuls: sehr häufig? Bitte dringend ändern! Dazu ist es wichtig, ein Bewusstsein und Sensibilität zu schaffen. „Junges Team“ kann auch heißen, dass das Team an sich noch nicht lange zusammen arbeitet. Dennoch wird es missverstanden.

Geht hierzu in Gespräche, sprecht über diese Themen und warum es nicht ok ist. Wir alle haben Bias. Das ist absolut menschlich und kann auch nicht vermieden werden. Aber es hilft, wenn wir uns dessen bewusst sind und damit darauf achten können. Daher kann es unterstützen, wenn andere Menschen bewusst nochmal verifizieren oder ihr euch Fragen stellt wie „stelle ich diese Frage jedem? Oder hat mich (bitte zutreffendes einsetzen) getriggert?“.

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Empfehlungen

Bewerbungen, die über Empfehlungen kommen, sollten meist recht zügig im Prozess weitergehen. Dazu eine Geschichte einer bewerbenden Person: „Ich hatte eine tolle Stelle bei einem Unternehmen gesehen. Zufällig kannte ich dort einen Menschen, den ich direkt auch angesprochen habe. Die Person hat mir viel über das Unternehmen erzählt und schlussendlich angeboten, mich mit den zuständigen Recruiter zu vernetzen. Das war das letzte, was ich hörte. Auf Nachfrage bei meinem Kontakt kam ein – oh nicht gemeldet?“

Wenn hier keine Reaktion kommt, werden direkt mehrere Menschen einbezogen: der interne Kontakt, Recruiter und die bewerbende Person. Warum sollte weiter ein Gespräch gesucht werden?

Häufigkeit: weniger häufig

Impuls: Wenn interne Empfehlungen kommen, sollte unverzüglich und transparent eine Rückmeldung und eine Kontaktaufnahme erfolgen. Ansonsten werden interne Empfehlungsgeber und potentielle Kandidaten abgeschreckt. Wie cool ist es denn bitteschön, wenn Mitarbeitende euch als Unternehmen empfehlen?!

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Fazit & Appell

In diesen Beitrag sind so viele Geschichten von Menschen eingeflossen. Ich selbst musste alle Informationen für mich verarbeiten. Genau das ist auch mein Appell an euch in Unternehmen: verarbeitet diese Informationen, prüft euch selbst, reflektiert euren Bewerbungsprozess, schaut auf eure Kultur und eure Werte. Schafft Klarheit über die Aufgaben in den jeweiligen Teams und sucht genau nachdem, was ihr auch benötigt.

Ein Bewusstsein gegenüber Diskriminierung ist unabdingbar und sollte, nein, muss regelmäßig reflektiert werden.

Menschen achten auf Kultur. Ein Talent hat mir positiv berichtet, dass sie auf Unternehmen geachtet hat, die ihre Kultur leben. Bei allen anderen hat dieses Talent die Gespräche abgebrochen. Daher ist eine reflektierte und authentisch gelebte Kultur so wichtig.

Fachkräftemangel muss nicht unbedingt auch für euch gelten. Es ist einfach, wenn nicht die richtigen Talente (aus eurer Sicht) gefunden werden zu sagen, dass es am „Fachkräftemangel“ liegt. Oder es liegt eben an euch und der Art und Weise wie und wen ihr sucht. Seid offen, neugierig und zeigt richtiges Interesse am Menschen. Dann wird es einen Fachkräftemangel für euch bald nicht mehr geben!

In eigener Sache

Diesen Blog betreibe ich für Aufklärung, um Bewusstsein zu schaffen, Impulse zu geben und Denkanstöße zu liefern.

Bei dem ein oder anderen Thema kann ich euch helfen. Gerade wenn es um (intrinsische) Motivation, Stärken stärken und Potentialentfaltung der Mitarbeitenden und finden neuer Talente und Abschaffung eures Fachkräftemangels geht, sollten wir uns unterhalten. Stichwort: #RevolutioninStellenanzeigen

1 Kommentar zu “Bewerbung – Erfahrungen von Bewerbenden (Teil II)

  1. Besonders der Teil mit dem CV und dem zu starken Blick in die Vergangenheit in den Interviews kann hilfreich sein.

    Wie schaffe ich es, den Blick und meine Fragen auch nach vorne zu richten? Welche Punkte, Talente der Kandidatin finden sich vielleicht nicht im CV?

    Klasse Idee, mit deinem Update zum 1. Teil, Stefan! Wichtige Impulse und Inspirationen für uns Führungskräfte und HRler.

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