Kultur New Work Veränderung

Fachkräftemangel und Fantasie-Stellenanzeigen

Ich liebe es, mir Stellenausschreibungen anzuschauen. Das mache ich schon seit Jahren (Jahrzehnten) so, wenn ich mehr über Unternehmen wissen will. Aber so langsam reicht es mir damit. Es werden Stellenanzeigen erstellt, die mit der Realität nicht vereinbar sind, die im Bullshitbingo jedes Mal gewinnen würden, oder in denen einfach schlichtweg Unwahrheiten und inkonsistente Anforderungen erwartet werden.

In einigen Beiträgen hatte ich über Stellenanzeigen geschrieben. Einmal ging es um den Spiegel der Unternehmenskultur, ein anderes Mal um Realität, bzw. Aufrichtigkeit und wieder ein anderes Mal um Diversität.

Ich liebe es, mir Stellenausschreibungen anzuschauen. Das mache ich schon seit Jahren (Jahrzehnten) so, wenn ich mehr über Unternehmen wissen will. Aber so langsam reicht es mir damit. Es werden Stellenanzeigen erstellt, die mit der Realität nicht vereinbar sind, die im Bullshitbingo jedes Mal gewinnen würden, oder in denen einfach schlichtweg Unwahrheiten und inkonsistente Anforderungen erwartet werden.

Ich hatte überlegt, ob ich mich auf solche Stellen bewerben soll, um mit ebenso irrsinnigen Forderungen (Gehalt von EUR 500.000,- p.a. ) aufwarten soll. Ich habe mich dagegen entschieden, denn es nimmt über Hand und würde mich viel Zeit kosten.

Es reicht!

In diesem Beitrag werde ich ein paar Beispiele verwenden. Wenn ihr, liebe Leser:innen selbst solche Beispiele kennt, sendet mir diese gerne zu, kommentiert oder leitet einfach diesen Beitrag an das jeweilige Unternehmen weiter. Denn ich denke, dass es einfach mit solchen Fantasie-Stellenbeschreibungen reicht!

Und liebe Unternehmen, falls ihr enttäuscht sein solltet, weil ihr hier nicht als Beispiel auftaucht – bitte nutzt diesen Umstand und prüft eure Stellenanzeigen, stellt sie in Frage und macht was draus!

Mein Vorgehen

Ich habe mich heute nur auf die Stellenanzeigen an sich konzentriert. Den Einklang mit den Werten oder die Betrachtung von Diversität habe ich außen vorgelassen.

Der Aufbau ist weitestgehend identisch, aber immer anonymisiert (Rückschlüsse auf Branche, Hersteller, Unternehmensnamen oder auf die fachlichen Inhalte habe ich damit bewusst weggelassen):

  • Titel des Stellengesuches
    im Original, jedoch anonymisiert
  • Beschreibung der Rolle
    Verkürzte Form
    Konzentration auf die wesentlichen Punkte
  • Anforderung
    Verkürzte Form
    Konzentration auf die wesentlichen Punkte
  • Interpretation
    Wer oder was wird denn nun gesucht?
    Was sind hier die offensichtlichen Fehler?
    Was kann besser gemacht werden?

Gerade der letzte Punkt liegt mir am Herzen. Unternehmen, lernt bitte daraus!

TEAM LEAD (M/W/D)

Beschreibung der Rolle

Hier sind sieben (7!) fachliche Punkte wie „Arbeit im PreSales und Zusammenarbeit mit unseren Kunden an Opportunities“ aufgeführt.

Anforderung an die Rolle

Hier sind fünf (5) Punkte zu finden. Der erste heißt „Mehr als 3 Jahre Erfahrung in der Leitung von Teams“, gefolgt von vier inhaltlichen Anforderungen. Der zweite lautet auch schon „Mehr als 5 Jahre praktische Erfahrung in der Entwicklung (…)“.

Interpretation

Ein wunderbares Beispiel von der Wichtigkeit von Führung. Diese ist hier nämlich nicht vorhanden. Führung ist ein eigener Job. Bei dieser Stelle wird operative Fachlichkeit benötigt. Führung, sowie im Titel anzunehmen ist, ist als „nebenbei“ zu verstehen. Irgendwas wird darunter leiden: der Mensch, der nicht geführt wird. Die eigenen Ziele, die nicht erreicht werden können. Der Mensch, der diese Stelle ausfüllen soll, wird nicht alles zu 100% unter einen Hut bringen.

Besser wäre es, wenn sich dieses Unternehmen darüber klar wird, was wirklich benötigt wird: Führung eines Teams oder eine fachliche Expertise, die operativ tätig ist?

TEAMLEITUNG ODER ABTEILUNGSLEITUNG (ALL GENDERS)

Beschreibung der Rolle

In einem Fließtext wird die Rolle beschrieben. Der einleitende Satz dazu sagt folgendes aus: „du bist Schlüsselspielerin bzw. Schlüsselspieler für unseren Unternehmenserfolg und bewegst dich an der Schnittstelle zwischen den Fachabteilungen und der IT“. Darauf folgt „In dieser äußerst anspruchsvollen Position baust du strategisch neue und bestehende Kundenbeziehungen aus und trägst Verantwortung für dein Mitarbeitenden-Team“. Dann wird über die zu gewinnenden Projekte erzählt, und dass es nicht nur darum geht, die „Mitarbeitenden zu verwalten, sondern aktiv und zielstrebig zu entwickeln“. Es wird „Führungsverantwortung für ein Team“ übernommen, welches „sukzessive parallel zu deiner Kundenakquisition“ aufgebaut wird.

Anforderung an die Rolle

Es wird nach Experten gesucht, die „vielfältige Erfahrungen im Projektmanagement“ mitbringen. Nach diesem Satz folgt eine Aufzählung mit fünf Punkten zu den fachlich-technischen Erfahrungen.

Interpretation

Beim Titel war sich das Unternehmen noch nicht wirklich sicher, was denn nun gesucht wird: Leitung eines Teams oder einer gesamten Abteilung?

Insgesamt wirkt es ambivalent: wird nun eine fachliche Expertise gesucht, so wie es in der Anforderung genannt wird? Oder sollen neue Kunden gewonnen werden, wie es in der Beschreibung steht (=Vertrieb)? Soll ein Team geführt oder aufgebaut werden?

Da ergeben sich mehr Fragen als ein klares Bild. Dies fängt eben schon beim Titel an und wird durchgezogen bis zum Ende. Auch die Führungserwartung nimmt vom Titel über die Beschreibung bis hin zur Anforderung stetig ab: in der Anforderung ist nichts mehr davon zu finden.

Hier sollte fokussiert werden und die wirklichen Inhalte herausgearbeitet werden. Die Ambivalenz sollte in einer Stellenausschreibung vermieden werden.

PARTNER VERTRIEBSLEITER (M/W/D)

Beschreibung der Rolle

In sieben Punkten wird beschrieben, dass diese Rolle für Neukundenakquise, Bestandskundenbetreuung, Angebotserstellung, Eventorganisation, Partnermanagement, Herstellermanagament, Key Account Management und neuer Gewinnung eben dieser verantwortlich ist.

Anforderung an die Rolle

In sechs Punkten wird erläutert, dass mind. zwei Jahre Erfahrung im (Großkunden-)Vertrieb toll wäre. Auch ein bestehendes Netzwerk bei Kunden ist wünschenswert. Deutsch und Englisch und eine ausgeprägte Kommunikations- & Organisationsstärke.

Interpretation

Das ist eine meiner Lieblingsstellenangebote. Ich hätte mich fast beworben. Denn neben den vielen Aufgaben, die für sich genommen schon eigene Positionen sind, wurde dann irgendwie vergessen, dass es sich um eine „Vertriebsleitungsposition“ handelt. Im Text gibt es dazu folgendes: nichts.

Das beste wäre, dieses Stellenangebot einfach neu zu schreiben. Wird hier wirklich eine Leitungsfunktion gesucht? Dann sollte das auch im Text stehen. Dann sollten sich alle Beteiligten wirklich mal mit den Aufgaben und Inhalten auseinandersetzen. Kann ein Mensch diese Aufgaben sinnvoll und in angemessener Zeit schaffen?

Und ich würde die Struktur im Team und die Aufgaben überdenken. Da wird die eierlegende Wollmichsau gesucht. Achtung: gibt es nicht! Irgendjemand wird hier enttäuscht werden.

(Team-)Leiter (m/w/d)

Ich habe hier drei (3!) Stellen gesammelt. Alle sind von einem Unternehmen und geben ein wunderbares Beispiel für die Vielschichtigkeit und Unterschiede von Stellenanzeigen ab. Die Angebote waren immer ähnlich: 2x Teamleitung und 1x Leitung – auf die fachlichen Inhalte gehe ich gleich ein.

Beschreibungen der Rollen

Die Anforderungen wurden in vier, sechs und sieben Punkten aufgegliedert. Bei allen drei Stellen wurde sehr stark die fachliche Umgebung beschrieben. Aber es gab Unterschiede in der Führung:

Bei der Position „Leiter“ handelt es sich scheinbar um eine fachliche Leitung – denn es wird über „Als Leiter des UMFELDS bist du darüber hinaus verantwortlich für die Weiterentwicklung (…)“ (anonymisiert). Bei den anderen beiden Positionen wurde ebenfalls sehr das Fachliche erläutert, jedoch fand sich auch immer ein Punkt wie „Als Teamleiter (…) übernimmst du mit deinem Team (…)“ oder „Du führst fachlich und disziplinarisch das IT(…) Team“ wieder.

Was alle gemeinsam haben: es wird sehr viel über die operative Anforderung (nicht Leitung) geschrieben. Beispiele: „Du kümmerst dich um den weiteren Aufbau und die Weiterentwicklung (…) einschl. Administration und Betrieb“ oder „Hierbei bist du für den kompletten Prozess von (…)“

Anforderungen an die Rollen

Die Anforderungen sind sehr unterschiedlich ausformuliert worden. Bei der einen Teamleitungsfunktion (nicht fachliche Leitung!) findet sich in sechs Punkten keine Anforderung zur Führungserwartung. Bei der anderen Teamleitungsposition wird bei acht Punkten auch explizit nach „Du hast nachweisliche Erfahrung mit Coaching Tätigkeiten oder gerne auch ausgeprägte Erfahrung in der Führung eines Teams.“ gesucht. Die Position „Leitung“ hat in vier Punkten ebenfalls keine Anforderung an Führung.

Gemein haben alle, dass die fachliche Expertise sehr stark ausformuliert wurde. Zur Führung wurde eben nur der eine (sehr gute!) Satz beschrieben.

Interpretationen

Bei der fachlichen Leitungsposition sollte dies auch so beschrieben werden – es kann sonst irreführend sein.

Die anderen beiden sind da schon schwieriger und zeigen eben, dass es keinen Qualitätsstandard bei der Erstellung von Stellengesuchen gibt. Denn dann hätte auffallen müssen, dass es eine gute Beschreibung gibt und im anderen Fall eben nur wenig Wert auf Führung gelegt wird. Auch ist hier wieder interessant, dass alle Leitungspositionen neben der fachlichen operativen Tätigkeit führen sollen. Bei kleinen Teams kann das funktionieren, bei größeren nicht. Dies lässt auf ein Manko in der Unternehmenskultur, spezieller in der Führungskultur schließen.

Mitnehmen und ins Machen kommen

Prinzipiell sind Stellenbeschreibungen eine große Herausforderung und bedeuten Arbeit. Aber es ist eben eine Arbeit an Menschen, in der Zukunft des Unternehmens und es bedeutet auch eine Wertschätzung allen Beteiligten gegenüber.

Stellenbeschreibungen sollten nicht als Wunschkonzert verwendet werden, wie das Team, das Unternehmen, die Ziele oder die Unternehmenskultur aussehen könnte. Es bedeutet Haltung zeigen und neue Menschen für sich gewinnen, die dann in helfen können, einen Soll-Zustand zu erreichen. Dies sollte aber immer transparent dargestellt werden.

Dazu gehört Zeit und Interesse am Menschen. Und zwar von allen Beteiligten. Dann ist man auch besser gewappnet für den „War for Talents“.

1 Kommentar zu “Fachkräftemangel und Fantasie-Stellenanzeigen

  1. Pingback: Mein Experiment „Mystery Bewerbung“ – #VeraenderungStarten

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