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Recruiting – zwischen den Stühlen (Teil III)

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Vorwort

Dies ist der dritte und auch letzte Teil zu meinem Experiment „Mystery Bewerbung„.

Auch für diesen Beitrag gilt: Zum Schutz aller Gesprächsparter:innen werde ich hier nur anonym berichten. Auch liegt es mir sehr am Herzen, gegenüber Unternehmen und/oder Abteilungen (Personalbereiche, Recruiting, Active Sourcing, etc.) kein Bashing zu betreiben. Denn es gibt nicht „DIE Schuldigen“.

Einleitung

Der erste Teil handelte von meinen Erfahrungen als „Mystery Bewerber“. Im zweiten Beitrag ging es um die Sichtweise von Bewerbenden auf den Bewerbungsprozess. Nun ist es nur logisch und konsequent, dass ich in diesem Beitrag die Sichtweise „Recruiting“ beleuchte.

Die Menschen

In diesem Teil habe ich nicht mit so vielen Menschen gesprochen. Es waren nur um die 20 Recruiter:innen. Aber ich habe von vielen ein kurzes Feedback zu meinen bisherigen Beiträgen erhalten. Dieses Feedback war einstimmig: kein Widerspruch, sondern Zustimmung zu den Erfahrungen.

Das Ziel

Ich gebe hier Unternehmen, Verantwortlichen und entsprechenden Abteilungen auch wieder hilfreiche Tipps und Impulse, mit denen etwas gegen den eigenen „Fachkräftemangel“ getan werden kann.

Aber hier gebe ich auch Bewerbenden Hilfestellungen. Denn auch hier gibt es Punkte, die betrachtet werden sollten und müssen. Und keine Angst: es werden nicht Punkte wie „die 3 häufigsten Fehler im CV“ sein – davon gibt es schon genug.

Aufbau

Ich habe den Beitrag in zwei Sichtweisen gegliedert:

  1. Recruiting
  2. Bewerbende

Im ersten Teil geht es um den internen Bereich Recruiting. Der zweite Teil dreht sich um Hilfestellungen und Tipps für Bewerbende. Dafür bin ich nur der Überlieferer, denn die Aussagen stammen von Recruiter:innen! Also gebt gut acht!

Recruiting

Starten will ich mit einer nicht so tollen Erfahrung: mehrere Recruiter:innen haben mir von ihren Erfahrungen erzählt. Mehre Geschichten sahen sehr ähnlich aus. Da kam es zu Aussagen wie „ich bin intern nur der Boxsack. An mir wird alles abgeladen und ich muss schauen, wie ich die Probleme anderer lösen kann“ oder „Ich werde intern wie auch von Bewerbenden hart angegangen und teilweise auch beschimpft“ und „ich muss immer vermitteln, habe aber keine Möglichkeiten, selber aktiv in den Prozess einzuwirken. Ich sitze immer zwischen den Stühlen“.

Das sind Aussagen, die tiefgründiger waren. Einer dieser Menschen ist heute nicht mehr im Recruiting – es war zu viel.

„Wenn der Personalbereich unter der Rolle „CFO“ aufgehangen ist, solltet ihr hier über die Rolle „CHRO“ nachdenken!“

Aber es hat mir vier Punkte gezeigt, die Recruiting dringend benötigt. Falsch, nicht nur Recruiting, sondern der Personalbereich allgemein. Denn auch heute ist es oft noch so, dass der Personalbereich oftmals als „reine Kostenstelle“ betrachtet wird. Hier schon mal die erste Empfehlung: wenn der Personalbereich unter der Rolle „CFO“ aufgehangen ist, solltet ihr hier über die Rolle „CHRO“ nachdenken. Denn Personal ist keine Kostenstelle!

In den jeweiligen Gesprächen haben wir immer wieder die erwähnten vier Punkte festgestellt:

4 Erfolgsfaktoren im Personalbereich

Wenn einer dieser vier Bereiche im Personalbereich und Recruiting fehlt, kann dieser Bereich den eigenen Job nicht machen! Aber lasst uns in den jeweiligen Punkt schauen:

Verantwortung

Es wurde sehr deutlich, dass Zeit ein wichtiger Punkt im Bewerbungsprozess ist. Für Zeit benötigt es Verantowrtung. Ein Beispiel: es geht eine Bewerbung ein (ja, ein immer seltener werdender Fall), diese wird gesichtet, für gut befunden und an den entsprechenden Fachbereich weitergeleitet. Wenn dann die Bearbeitungs- und Antwortzeit lange dauert, wird die bewerbende Person wahrscheinlich schon wieder weg sein.

„Die Verantwortung über den Bewerbungsprozess muss im Recruiting liegen!“

Die Verantwortung über neue Mitarbeitende muss also im Recruiting liegen. Das heißt nicht, dass nun über Einstellung oder nicht entschieden wird. Die Verantwortung über den Bewerbungsprozess muss im Recruiting liegen! Dies bedeutet, dass auch Konsequenzen für den Fachbereich entstehen. Alleine dieses Bewusstsein ist ein hilfreicher Faktor!

Budget

Alleine mit dem Wort „Budget“ sollte alles gesagt sein. Recruiting und der Personalbereich insgesamt braucht Budget. Einhergehend mit der erstgenannten Verantwortung, können hier dann auch Entscheidungen wirklich schnell und einfach getroffen werden. Alleine die Faktoren „Zeit„, „Bazar & Budget“ und „Hinhaltetaktiken“ kann dadurch ausgehebelt werden.

Wertschätzung

„Personalabteilungen sind nicht „nur“ eine Kostenstelle!“

Mit Wertschätzung meine ich nicht die Wertschätzung aus dem Recruiting in Richtung Bewerbende. Es geht hier um die interne Wertschätzung dem Recruiting und Personalbereich gegenüber. Oder kurz: Personalabteilungen sind nicht „nur“ eine Kostenstelle! Punkt. Ohne die Unterstützung bei den Mitarbeitenden und bei der Suche von geeigneten (!) Talenten ist ein Unternehmen hilflos. Natürlich wird hier nichts „produziert“ oder „verkauft“. Aber es werden dafür die richtigen Menschen gefunden. Dies ist ein so wichtiger Teil, der leider, leider erwähnt werden muss. Daher findet sich dieser auch in den Top 4 wieder.

Kompetenz

Kompetenz meint zum einen „Fähigkeiten“, aber auch die notwendige „Zuständigkeit“ haben. Genau das trifft es hier sehr gut. Fähigkeiten bedeutet, dass die Arbeit mit Menschen so vielfältig ist, dass es eben hier auch die entsprechenden Fähigkeiten bedarf. Und gleichzeitig bedarf es aber eben auch der Zuständigkeit, direkt einhergehend mit der Verantwortung. Somit bleiben Recruiter:innen auch handlungsfähig.

Bewerbende

Bei Bewerbenden wurden Punkte genannt, die teilweise selbstverständlich sein sollten (es aber nicht sind) und welche, die sich erst aus dem Kontext heraus ergeben haben:

  • Wertschätzung
  • Verbindlichkeit
  • Selbstreflexion
  • Kommunikation
  • Information

Wertschätzung

Psst, aber auch Recruiter:innen sind Menschen. Ein gesundes und normales Maß an Wertschätzung sollte hier also an der Tagesordnung sein. Beleidigungen gehören nicht zum guten Ton und haben hier nichts, rein gar nichts verloren.

Ja, leider kommt das öfter vor. Natürlich ist der Bewerbungsprozess auch ein emotionaler Prozess. Aber ein Mindestmaß an Wertschätzung sollte immer drin sein.

Verbindlichkeit

Ein oft genannter Punkt – auf beiden Seiten. Auch bei Bewerbenden wurde mir oft von „Ghosting“ berichtet. Hier kann ich direkt auf Wertschätzung verweisen. Denn das ist ein Bestandteil davon. Aber es ist eben auch eine gewisse Verbindlichkeit, die ihr vom Unternehmen erwartet und somit auch selber einhalten solltet. Wenn ihr miteinander sprecht und Vereinbarungen getroffen habt, soltet ihr eben auch dazu stehen.

Selbstreflexion

Vielleicht der wichtigste Punkt ist die Selbstreflexion. Wenn ich als bewerbender Mensch eine neue Herausforderung suche, sollte mir immer bewusst sein, was ich will und vor allem, was ich NICHT will. Denn nur dadurch können etwaige Missverständnisse und falsche Erwartungshaltungen ausgeschlossen werden.

Nehmen wir das Beispiel „Werte“. Wenn Bewerbende sich ein Unternehmen anschauen, finden sie auf sehr vielen Unternehmensseiten Punkte wie „Unternehmenswerte“, „Vision“ oder „Leitbild“. Nun gilt es, sich selbst dahin auch zu prüfen, ob diese Punkte zu mir passen. Dafür benötige ich aber eine (Er-) Kenntnis über meine eigenen Werte.

Klare Empfehlung: die eigenen Werte erarbeiten

Auch sollte klar sein, welchen Aufgaben ich als Mensch positiv und welchen ich negativ gegenüber stehe. Ja, für Berufseinsteiger ein kleines Hindernis. Wenn ihr aber ein tolles Unternehmen mit einer positiven Fehlerkultur habt, dann könnt ihr euch ausprobieren und selbstreflektiert viel über euch selber lernen. Daraus lassen sich sehr gut eure Stärken ableiten.

Klare Empfehlung: Wissen über eure Stärken erarbeiten

Natürlich setzt es auf der Unternehmensseite voraus, dass über solche Punkte gesprochen werden kann. Aber alle, die hier mitlesen, wollen ja auch etwas verändern.

Ein wichtiges Feedback vom Recruiting war auch, dass eine Initiativ-Bewerbung absolut gerne gesehen wird. Dafür sollte, daher auch hier angesiedelt, eben eine Selbstkenntnis vorhanden sein.

Kommunikation

Recruiter:innen haben mir zu Kommunikation bei Bewerbenden erzählt, dass Nachfragen (telefonisch) absolut ok ist. Aber es passiert auch relativ selten, dass wirklich nachgefragt wird. Gerade auch der Griff zum Telefonhörer ist nicht unbedingt die erste Wahl. Das ist aber ebenfalls absolut in Ordnung.

Auch gehört zur Kommunikation die Authentizität mit dazu – bitte nicht verstellen. Denn ihr wollt euch nicht verkaufen, sondern ihr wollt einen Job in dem ihr euch wohlfühlt!

Information

Auch habe ich immer wieder gehört, dass es oft immer noch an Informationsbeschaffung hapert – ob es um fehlende Auseinandersetzung mit dem Unternehmen allgemein oder um detaillierte Analyse der Stellenanzeige im speziellen geht, spielt dabei fast keine Rolle. Es ist aber durchaus wichtig, dass hier ein Wissen vorhanden ist.

Es geht nicht darum, etwas auswendig zu lernen. Liebe Bewerbende, hier könnt ihr prüfen, ob euch alles zusagt. Stimmt die Präsentation des Unternehmens, die Werte, die dargestellte Kultur (in allen Facetten!) und das Umfeld? Wie sieht es mit den Aufgaben in der Stellenanzeige aus (persönliche Anmerkung: Stellenanzeigen empfehle ich allgemein zu verändern – ein Relikt aus der Vergangenheit), passen diese zu euch, traut ihr euch das zu und habt ihr etwaige Erfahrungen vielleicht schon mal sammeln können?

Fazit

Der erste Abschnitt hat sich mit Recruiting befasst und wir haben gesehen, dass es die vier, von sich abhängigen Punkte „Verantwortung“, „Budget“, „Wertschätzung“ und „Kompetenz“ benötigt, um die richtigen Menschen mit den richtigen (und vorhandenen) Aufgaben zusammenbringen zu können. Wenn einer dieser Punkte fehlt, gibt es interne Probleme und spiegelt sich in schlechten Bewerbungsprozessen wider.

Im zweiten Abschnitt ging es um Tipps für Bewerbende. Dazu gehörten in erster Linie die fünf Punkte „Wertschätzung“, „Verbindlichkeit“, „Selbstreflexion“, „Kommunikation“ und „Information“. Die ersten beiden Punkte sowie Kommunikation sind ein absolutes Muss und gehören zu einem menschlichen Miteinander zur Grundlage. In der Selbstreflexion geht es um die Kenntnis über sich selber. Selbst im fortgeschrittenen Arbeitsleben wissen viele Menschen nur wenig über sich selbst. Das ist aber die Grundlage für das Finden der passenden Aufgaben. Somit kann ich nur jedem Bewerbenden raten, sich mit sich selber auseinander zu setzen. Aber auch Unternehmen können hier unterstützen: denn sie suchen zu den offenen Aufgaben die passenden Menschen. Und zu guter Letzt die Information: habe ich als bewerbender Mensch alle Informationen und passt das Bild, welches ich nun habe zu dem, was ich auch in der Zukunft will?

Eine Antwort zu „Recruiting – zwischen den Stühlen (Teil III)“

  1. Avatar von Christine Maerz
    Christine Maerz

    Lieber Stefan, vielen Dank für diesen wertvollen Artikel.
    Gerade der Satz „Denn ihr wollt euch nicht verkaufen, sondern ihr wollt einen Job in dem ihr euch wohlfühlt!“ spricht mir aus der Seele. Denn wir wollen schließlich auch keine Kandidat:innen einkaufen, sondern für uns und unser Unternehmen dauerhaft begeistern.

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